Chaque année, à l'approche du 31 mai, la même question revient dans les entreprises et chez les entrepreneurs qui gèrent une paie en interne : les congés payés non pris sont-ils perdus ? Peut-on reporter des jours sur la période suivante ? Et dans quels cas le salarié peut-il exiger un report — maladie, maternité, congé d'adoption, organisation imposée par l’employeur, etc. ?
En tant qu'expert-comptable, nous observons deux réalités coexistantes :
- La règle « simple » : les congés doivent être pris dans la période, sinon ils sont perdus.
- La réalité « terrain » : conventions collectives, accords d'entreprise, CET, arrêts maladie, contentieux prud'homal, obligations d'information de l’employeur… et des reports qui deviennent parfaitement possibles, voire obligatoires.
L'objectif de cet article : vous donner une vision actionnable, à jour, et orientée dirigeant/TPE pour éviter les erreurs de paie, les conflits, et les risques juridiques.
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Partie 1 – Comprendre la règle de base : acquisition, période de référence et date butoir
Comment s'acquièrent les congés payés en droit commun ?
Dans le secteur privé, un salarié acquiert des congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (règle de droit commun). Sur une année complète, cela représente en général 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.
Point de vocabulaire utile :
- Jours ouvrables : du lundi au samedi (6 jours/semaine), sauf jour férié habituellement non travaillé.
- Jours ouvrés : jours effectivement travaillés (souvent du lundi au vendredi, 5 jours/semaine). Certaines entreprises gèrent en ouvrés via conversion.
La période de référence « classique » : du 1er juin au 31 mai
Par défaut (droit commun), la période de référence d'acquisition des congés payés court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Ensuite, les congés acquis doivent être pris sur la période suivante. Dans beaucoup d'entreprises, on raisonne ainsi :
- Congés acquis sur N-1/N (ex : 1er juin 2024 → 31 mai 2025)
- Congés à prendre avant une date limite interne (souvent au plus tard le 31 mai 2026 en droit commun)
Exemple concret : un salarié a acquis 15 jours au 31 mai 2025. Il doit les poser pendant la période de prise (souvent entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026). S'il n'en pose que 7 au 31 mai 2026, les 8 jours restants sont, en principe, perdus.
Attention : certaines entreprises n'ont pas la même période de référence
Un accord collectif (accord d'entreprise ou convention de branche) peut prévoir une autre période de référence, par exemple :
- du 1er janvier au 31 décembre (logique « année civile »),
- du 1er avril au 31 mars (fréquent dans certains secteurs),
- ou des règles spécifiques (ex : BTP, spectacle, caisses de congés, etc.).
✅ Le principe reste identique : si le salarié ne prend pas ses congés dans la période prévue, ils peuvent être perdus… sauf exceptions (et elles sont nombreuses en pratique).
« Après le 31 mai » : ce que cela signifie vraiment
Le 31 mai n'est pas une date magique universelle. C'est la fin de période de référence « standard ». La vraie question à se poser en entreprise est : quelle est notre période de référence (accord, usage, convention) ? Quelle est notre période de prise ? Quels sont les cas de report prévus ou imposés ?
💡 Conseil : dans une TPE, formalisez par écrit (note interne, intranet, livret d'accueil, procédure RH) : période d'acquisition, période de prise, règles de validation, et cas de report. Une règle claire réduit fortement les litiges.
📞 Parler à un expert-comptable en lignePartie 2 – Peut-on reporter des congés payés non pris ? La règle et ses exceptions
La règle générale : pas de report automatique, congés « perdus »
En droit commun, si les congés payés acquis ne sont pas pris avant la fin de la période de prise, ils sont considérés comme perdus. Le report sur la période suivante n'est pas automatique. Dit autrement : un salarié ne peut pas, par principe, décider seul de garder ses jours pour l'année suivante.
Le report devient possible si l’employeur l'accepte (accord individuel)
En pratique, un report peut être accordé si le salarié le demande, l’employeur l'accepte, et rien ne s'y oppose (ou un accord le prévoit).
⚠️ Sans accord collectif ou usage, l’employeur n'a pas l'obligation d'accepter. Inversement, l’employeur ne peut pas imposer un report sans l'accord du salarié (sauf cadre collectif applicable et correctement mis en place).
💡 Conseil : si vous acceptez un report, encadrez-le : nombre de jours, nouvelle date butoir, conditions de pose, et traçabilité (mail ou avenant interne). Cela évite l'effet « stock infini ».
Le report peut être prévu par un accord collectif (entreprise ou branche)
Beaucoup de litiges viennent d'une méconnaissance de la convention collective. Un accord collectif peut prévoir un report automatique dans certains cas, une période de prise plus longue, ou des règles spécifiques pour certains statuts (cadres, itinérants, etc.).
✅ Pour un dirigeant, la première étape consiste à vérifier ce que dit la branche et ce que dit l'accord d'entreprise. C'est souvent là que se cache « la vraie règle » applicable. Notre service de gestion des obligations sociales peut vous accompagner dans cette vérification.
Les cas où le report devient un droit (contrainte extérieure)
Le point clé : lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés pour une raison indépendante de sa volonté, le report devient opposable dans plusieurs situations :
- Congé maternité : la salariée conserve ses droits ; si la période empêche la prise, elle peut les reporter.
- Congé d'adoption : même logique.
- Arrêt maladie : sujet majeur, renforcé ces dernières années sous l'influence du droit européen et de l'évolution du droit français.
- Impossibilité liée à l'organisation imposée par l’employeur : surcharge imposée, fermeture, impossibilité de valider des dates, etc.
✅ Dans ces cas, la logique est simple : on ne « punit » pas le salarié qui n'a pas pu poser ses jours.
Zoom arrêt maladie : acquisition et report, ce que les entreprises doivent intégrer
Depuis les évolutions récentes du droit français (notamment pour se conformer aux principes européens), deux sujets deviennent incontournables : l'acquisition de congés payés pendant certains arrêts maladie (avec des modalités spécifiques selon l'origine de l'arrêt), et le report lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés du fait de la maladie.
Sans entrer dans une technicité inutile, retenez ceci en gestion d'entreprise :
- Si un salarié a été empêché de prendre ses congés à cause d'un arrêt maladie, un report peut s'imposer.
- Le report s'encadre avec une logique de période de report (souvent admise autour de 15 mois dans la pratique issue du cadre européen, selon les situations et textes applicables), et des obligations d'information du salarié.
💡 Conseil : en TPE, la priorité n'est pas de « gagner un débat juridique » mais d'éviter le contentieux. Mettez en place : (1) un suivi des compteurs, (2) une information régulière, (3) des propositions de dates de congés. Un employeur qui démontre qu'il a permis la prise des congés réduit fortement le risque prud'homal.
Compte épargne-temps (CET) : une alternative structurée au report
Si l'entreprise a mis en place un compte épargne-temps (CET), le salarié peut y placer des droits issus de congés ou de repos non pris (selon les règles de l'accord CET). Le CET devient une solution « propre » car :
- il transforme un « report informel » en un dispositif encadré,
- il offre des options (monétisation, congé long, retraite, etc. selon l'accord),
- il réduit les discussions annuelles de dernière minute.
Cas particulier : forfait jours et reports possibles
Pour les salariés au forfait jours, un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir des modalités spécifiques, incluant parfois un report jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle où la période de prise a commencé.
✅ Concrètement : si vous employez des cadres en forfait jours, vérifiez l'accord applicable. C'est souvent un « angle mort » de conformité.
Partie 3 – Ce que l’employeur doit faire : obligations, risques et pilotage RH
L’employeur organise les départs en congés : ce n'est pas « au fil de l'eau »
En France, l’employeur ne se contente pas d'« enregistrer » des demandes : il organise les congés. Cela implique notamment de fixer une période de prise, tenir compte de la vie personnelle autant que possible, assurer la continuité de service, répondre aux demandes, arbitrer et tracer.
Dans une petite entreprise, une absence de process crée vite des compteurs qui explosent, des tensions (inégalité de traitement), et un risque financier (indemnisation en cas de départ, litige, régularisation). Notre service de gestion des bulletins de paie inclut un accompagnement sur le suivi des compteurs de congés.
Le risque prud'homal : quand « perdu » devient « dû »
Sur le papier, un congé non pris peut être perdu. Dans les faits, si le salarié démontre qu'il n'a pas pu les prendre du fait de l’employeur (refus systématiques, absence de réponse, surcharge imposée) ou d'un empêchement légitime (maladie, maternité, etc.), alors le juge peut considérer que le salarié conserve ses droits, voire obtenir une indemnisation.
💡 Conseil : la meilleure « assurance » contre un contentieux congés payés : prouver que vous avez informé, relancé et permis la prise effective des congés (planning, emails, notes internes, validation/refus motivés). En cas de rupture du contrat, pensez également à notre guide sur la rupture conventionnelle et ses indemnités.
La gestion financière : congés non pris = provision et risque de cash
Côté gestion, les congés payés représentent une dette sociale de l'entreprise. Même si vous externalisez la paie, vous devez comprendre l'enjeu :
- plus un salarié « stocke » de jours, plus la dette augmente,
- au moment d'un départ (démission, licenciement, rupture conventionnelle), les jours non pris se paient en indemnité compensatrice de congés payés,
- si plusieurs salariés partent ou soldent en même temps, l'impact de trésorerie peut surprendre.
✅ Une politique saine vise à garder un stock raisonnable, tout en respectant les droits (et les exceptions de report légitimes). Pour piloter vos charges salariales globales, consultez notre article sur le coût réel d'un salarié pour l’employeur.
Comment arbitrer concrètement en tant que dirigeant de TPE ?
Le bon réflexe consiste à passer d'un pilotage « au dernier moment » à un pilotage « au fil de l'année » : un point compteur chaque trimestre, une relance avant la date butoir, et des règles de priorité connues (ancienneté, contraintes familiales, périodes de fermeture, pics d'activité).
💡 Conseil : fixez une « campagne congés » : en janvier/février, vous planifiez l'été ; en septembre, vous planifiez la fin d'année. Résultat : moins de refus, moins d'urgence, et une meilleure continuité opérationnelle.
Demander un accompagnement RH à un expert-comptable en ligneErreurs courantes à éviter
Erreur 1 : croire que « le 31 mai » s'applique à tout le monde sans vérifier la convention collective.
Conséquence : vous refusez un report alors qu'un accord le permet, ou vous acceptez un report alors que vous vouliez l'éviter.
Erreur 2 : ne pas tracer les échanges (demandes, refus, propositions de dates).
Conséquence : en cas de litige, l'entreprise ne peut pas prouver qu'elle a permis la prise des congés.
Erreur 3 : laisser « s'accumuler » les compteurs par confort (ou par manque de temps).
Conséquence : dette sociale qui gonfle + effet de trésorerie lors d'un départ + tensions d'équipe.
Erreur 4 : confondre congés payés, RTT, repos compensateurs, CET.
Conséquence : erreurs de paie, erreurs d'affichage compteur, incompréhension des salariés. Notre équipe dédiée aux bulletins de paie peut vous éviter ces confusions.
Erreur 5 : gérer l'arrêt maladie « comme avant » sans intégrer les évolutions sur l'acquisition/report.
Conséquence : régularisations tardives, réclamations, risque prud'homal.
Erreur 6 : imposer un report ou refuser un report sans cadre clair.
Conséquence : sentiment d'arbitraire, conflit social, risque de réclamation formelle.
Bonnes pratiques pour les dirigeants et TPE
- Lire et appliquer la convention collective (période de référence, règles de report, forfait jours, spécificités).
- Mettre en place un calendrier de validation et le communiquer (même simple : un tableau partagé + règle de réponse sous X jours).
- Organiser 2 campagnes de planification par an (été + fin d'année) pour éviter le « rush » de mai.
- Relancer par écrit les salariés qui ont un solde élevé avant la date limite (preuve d'information).
- Encadrer les reports exceptionnels : nombre de jours maximum, date butoir, conditions.
- Former le management (même 30 minutes) : un refus de congés mal géré coûte cher.
- Anticiper l'impact comptable : provision congés payés, et pilotage de la dette sociale.
Les conseils de Socic pour sécuriser votre gestion des congés
Chez Socic, nous recommandons une approche très « dirigeant-compatible » : simple, traçable, et orientée réduction du risque.
- Standardisez la règle : période d'acquisition, période de prise, date limite, procédure de demande.
- Créez une preuve d'information : un email trimestriel « point congés » + un rappel avant la date butoir.
- Traitez les cas sensibles (arrêt maladie, maternité, adoption, empêchement par l’employeur) avec une logique de sécurisation : vous documentez, vous proposez des dates, vous actez le report si nécessaire.
- Évitez l'accumulation : fixez un objectif interne (ex : aucun salarié avec plus de X jours « anciens » hors cas protégés).
💡 Un bon indicateur RH/gestion : le « stock de congés anciens » (jours acquis sur la période précédente et non pris). Suivez-le comme un KPI, au même titre que l'encours client. Pour aller plus loin sur le pilotage de vos charges sociales, consultez notre article sur les obligations sociales selon l'effectif.
Exemples concrets
Exemple 1 – Salarié qui « oublie » de poser ses congés
Une salariée a 10 jours à solder avant la fin de période. Elle ne fait aucune demande. L’employeur a rappelé la date limite par note interne + a relancé par email 1 mois avant. Elle ne pose rien.
✅ Résultat probable : les congés peuvent être perdus en fin de période, car l'entreprise a démontré qu'elle a informé et permis la prise.
Exemple 2 – Surcharge de travail imposée par le dirigeant
Un commercial demande 2 semaines en avril. L’employeur refuse en raison d'un salon et promet « après ». Finalement, mai est aussi impossible à cause d'un lancement produit, et le salarié ne peut plus poser avant la date butoir.
⚠️ Résultat : le salarié peut exiger un report : l’empêchement vient de l'organisation imposée par l’employeur.
Exemple 3 – Congé maternité qui chevauche la période de prise
Une salariée part en congé maternité et revient après la fin de la période de prise. Elle n'a matériellement pas pu poser ses jours.
✅ Résultat : ses congés doivent être reportés.
Exemple 4 – Arrêt maladie long et congés non pris
Un salarié en arrêt maladie de longue durée n'a pas pu prendre ses congés. À son retour, il demande le report et une mise à jour de ses droits.
✅ Résultat : vous devez traiter le sujet sérieusement : mise à jour des compteurs selon règles applicables, et report des jours non pris lorsque l'arrêt a empêché la prise.
Exemple 5 – TPE avec usage « report systématique »
Depuis 10 ans, l'entreprise accepte que tout le monde reporte 5 jours « sans formalité ». Un nouveau dirigeant arrive et annonce : « c'est fini, tout est perdu au 31 mai ».
⚠️ Résultat : attention à l'usage d'entreprise : une pratique constante, générale et fixe peut devenir opposable. Avant de changer, sécurisez la dénonciation de l'usage avec accompagnement RH/juridique.
Checklist : congés payés et report — ce que le dirigeant doit vérifier
- Vérifier la période de référence applicable (accord, convention, usage).
- Vérifier la période de prise et la date limite (pas forcément le 31 mai selon le secteur).
- Mettre à jour les compteurs (congés payés, RTT, CET) et les rendre lisibles aux salariés.
- Organiser une campagne de planification (été) + une (fin d'année).
- Relancer par écrit les salariés avec soldes élevés avant la date butoir.
- Documenter refus et propositions de dates (traçabilité).
- Identifier les cas à report obligatoire (maladie, maternité/adoption, empêchement employeur).
- Encadrer les reports acceptés : nombre de jours + date limite + conditions.
- Suivre l'impact financier (provision, risque de trésorerie en cas de départ).
FAQ – Congés payés non pris et report après le 31 mai
Peut-on reporter automatiquement ses congés payés non pris après le 31 mai ?
En règle générale, non. Sans accord collectif, usage ou accord de l’employeur, les congés non pris à la fin de la période peuvent être considérés comme perdus.
L’employeur est-il obligé d'accepter un report demandé par le salarié ?
Non, pas en principe. Il peut refuser si aucun texte collectif ne prévoit le report. En revanche, si le salarié n'a pas pu prendre ses congés pour une cause légitime (maladie, maternité, empêchement par l’employeur), le report devient souvent un droit.
Les congés payés sont-ils toujours perdus s'ils ne sont pas pris à temps ?
Non. Ils peuvent être reportés si un accord le prévoit, si l’employeur l'accepte, ou si le salarié a été empêché de les prendre pour une raison extérieure (maladie, maternité/adoption, organisation imposée par l’employeur, etc.).
La date limite est-elle forcément le 31 mai ?
Non. Le 31 mai correspond au droit commun, mais une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une autre période (année civile, 1er avril/31 mars, etc.).
Peut-on imposer à un salarié de reporter ses congés sur la période suivante ?
En principe, l’employeur ne peut pas imposer un report « unilatéral » sans cadre. L'organisation des congés relève de l’employeur, mais le report au-delà de la période doit respecter les accords applicables et un minimum de loyauté (et souvent l'accord du salarié).
Que se passe-t-il si le salarié n'a pas posé ses congés parce qu'il était en arrêt maladie ?
S'il a été empêché de les prendre du fait de l'arrêt, un report peut s'imposer. Les règles d'acquisition et de report en cas de maladie ont évolué ces dernières années : vous devez donc traiter ces dossiers avec une mise à jour des compteurs et une traçabilité solide.
Comment éviter que les congés s'accumulent en TPE ?
Planification semestrielle, relances écrites, validation sous délai, et règles de priorisation connues. Le plus efficace reste d'anticiper plutôt que de gérer en urgence fin mai. Pour un accompagnement complet, découvrez notre offre de gestion externalisée des bulletins de paie.
Le CET permet-il de « sauver » des congés non pris ?
Oui, si un CET existe dans l'entreprise et si l'accord CET le permet. Le CET encadre le placement de jours (congés/RTT) et évite les reports informels.
En cas de départ de l'entreprise, les congés non pris sont-ils payés ?
Oui. À la rupture du contrat, les congés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés. C'est une raison majeure de piloter les compteurs. En savoir plus sur les indemnités en cas de rupture conventionnelle.
Forfait jours : existe-t-il des règles spécifiques de report ?
Oui, des accords peuvent prévoir des aménagements, y compris des reports jusqu'au 31 décembre de l'année suivante dans certains cas. Il faut vérifier l'accord de branche ou d'entreprise applicable.
Conclusion
Dans le secteur privé, la réponse à « peut-on reporter ses congés payés non pris après le 31 mai ? » est double : non par principe, mais oui dans de nombreux cas (accord collectif, accord employeur, CET, maternité/adoption, maladie, empêchement organisationnel imputable à l’employeur).
Pour les dirigeants, l'enjeu dépasse largement la règle théorique : il s'agit de sécuriser votre gestion RH, d'éviter les stocks ingérables, et de réduire le risque prud'homal. Une politique simple, écrite, et traçable vaut mieux qu'un bricolage de fin de période.
Vous souhaitez sécuriser votre gestion sociale ou externaliser votre paie à des experts ? Découvrez également notre article sur le coût réel d'un salarié et notre guide sur la rupture conventionnelle.
Textes de référence utiles : Code du travail (notamment dispositions relatives au droit au congé et aux modalités de report selon les situations), accords collectifs applicables à l'entreprise, et règles spécifiques liées au forfait jours.
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